Tématem této expertizy jsou pracovní podmínky pracovníků v sociálních službách. V úvodu bude nastíněno, co jsou vlastně „pracovní podmínky“, zda existuje vůbec nějaká legální definice pracovních podmínek. Část první se zaměří na pracovní podmínky obecně dle ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů. Část druhá pak následně pojedná o pracovních podmínkách pracovníků v sociálních službách ve vztahu k formě poskytovaných sociálních služeb dle zákona o sociálních službách.

Úvod

V úvodu je třeba objasnit, co to vlastně jsou pracovní podmínky. Nejsnazší cestou by mělo být nahlédnutí do zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“)[1], zda hledanou legální definici termínu „pracovní podmínky“ v tomto předpisu najdeme. Výsledek hledání je ten, že zákoník práce žádnou definici pracovních podmínek neobsahuje. Definici pracovních podmínek by snad bylo možno přece jen ze zákoníku práce dovodit, a to na základě ustanovení, která termín „pracovní podmínky“ obsahují. Jazykovým výkladem § 38 odst. 1 písm. a) ZP je možno dovodit, že pracovní podmínky je povinen vytvářet především zaměstnavatel, a to dle právních předpisů, smluv (a)nebo vnitřních předpisů. Znamená to tedy, že pracovní podmínky jsou podmínky týkající se např. úkolování zaměstnance dle pracovní či kolektivní smlouvy, výplata mzdy a odměňování zaměstnance, podmínky bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“). Dále je možno z § 110 odst. 4 ZP dovodit i to, že pracovní podmínky spočívají např. v rozvržení pracovní doby (směnný provoz, práce ve dnech pracovního klidu, práce v noci, práce v provozech s nepřetržitou pracovní dobou), ve škodlivosti nebo obtížnosti dané působením negativních vlivů pracovního prostředí a dle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní podmínky jako takové nemohou být nikdy vytvářeny obecně nebo nezávisle na druhu vykonávaných prací, na oboru lidské činnosti, a proto se vážou především k pracovnímu prostředí. Zákoník práce ani žádný jiný právní předpis však pojem pracovního prostředí, stejně jako pojem pracovní podmínky, nedefinuje. Pod pojmem pracovního prostředí si lze představit místo obklopující zaměstnance v pracovním procesu. Pracovní prostředí je tedy součástí životního prostředí. Pokud půjdeme ještě dále v precizování pracovního prostředí, dojdeme k pojmu pracoviště, pojmu taktéž nedefinovanému žádným předpisem. Pracoviště je pojmem nejúžeji vymezujícím působení zaměstnance, neboť se jedná o místo, kde zaměstnanec vykonává fakticky vlastní závislou práci dle pokynů zaměstnavatele.[2] Existují obory, kdy pracovní prostředí má daleko k tomu, aby bylo pracovním prostředím pro zaměstnance přívětivým, pro výkon práce ideálním. Pracovní prostředí je ztížené nebo škodlivé. Takové pracovní prostředí na samotném pracovišti je pak možno vyhlásit orgánem hygienické služby jako pracoviště rizikové.

1.      Pracovní podmínky dle zákoníku práce a souvisejících předpisů

Ustanovení o pracovních podmínkách by měla být, dle zákoníku práce, obsažena i v části desáté (Péče o zaměstnance), hlavě I § 224–226 zákoníku práce, nazvané pracovní podmínky zaměstnanců. Tato tři ustanovení hlavy první by jen stěží mohla obsáhnout veškerá ustanovení ošetřující pracovní podmínky zaměstnanců. Je proto potřeba prostudovat celou část desátou, rozdělenou do čtyř hlav, kde jsou další ustanovení o pracovních podmínkách zaměstnanců týkajících se odborného rozvoje zaměstnanců (hlava II), stravování zaměstnanců (hlava III), zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (hlava IV). Z výše uvedeného vyplývá, že ustanovení o pracovních podmínkách jsou obsažena na více místech zákoníku práce. Co se týká části desáté, nazvané Péče o zaměstnance, považuji název této části za nepřesný a v celkovém kontextu předpisu za matoucí. Opusťme ale otázky ohledně právní teorie a systematiky uspořádání právních předpisů a věnujme se samotným pracovním podmínkám.

Jak uvedeno výše, pracovní podmínky jsou vytvářeny zaměstnavatelem v souladu se zákoníkem práce, s ujednáními individuálních smluv, s ujednáními kolektivních smluv a případně i s ustanoveními vnitřních předpisů, pokud jsou zaměstnavatelem vydány. Jedná se tedy o velmi širokou škálu ustanovení, ujednání a není v možnostech této expertizy obsáhnout vše, neboť by se jednalo prakticky o komentování zákoníku práce a souvisejících předpisů. Soustředíme se tedy na to, co by mohlo být považováno za to nejzákladnější a nejzásadnější pro pracovní podmínky v oblasti sociální práce, a to jak v rovině obecné, tak níže i v rovině více konkrétní ve vztahu k pracovnímu prostředí.

Úkolování zaměstnance zaměstnavatelem je základním stavebním kamenem pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neboť zaměstnanec je povinen vykonávat závislou práci osobně, dle pokynů zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele, jeho odpovědnost v pracovní době na jeho pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Tento vztah je založen na nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Pokud má zaměstnavatel rozvětvenější strukturu společnosti nebo závodu, může, a zpravidla tak činí, úkolovat zaměstnance prostřednictvím vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele. Tito vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele jsou oprávněni ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny. Vztah nadřízenosti a podřízenosti není v žádném případě vztahem absolutním. Zaměstnanec má svá práva, kterých se nemůže vzdát, a pokud by tak přece jen učinil, např. ujednáním v pracovní smlouvě, bylo by toto ujednání od počátku neplatné.

Na základě výše uvedeného je vhodné, aby zaměstnanec setrvával na některých svých podmínkách třeba již při uzavírání pracovní smlouvy. Příkladmo precizní specifikace pracovní náplně v pracovní smlouvě není nikdy ke škodě, a to z toho důvodu, aby se do budoucna zaměstnanec vyhnul problémům rázu úkolování pracemi, které nejsou dohodnuty v pracovní smlouvě (a)nebo ke kterým nemá zaměstnanec potřebnou kvalifikaci a je zde riziko vzniku škody na zdraví, majetku nebo jiných hodnotách. Pokud tedy zaměstnanec má v pracovní smlouvě přesně specifikovanou pracovní náplň, zaměstnavatel je povinen úkolovat zaměstnance dle ujednání v pracovní smlouvě. V případě, že vznikne překážka v práci na straně zaměstnavatele nebo i zaměstnance, může zaměstnavatel, v některých případech i musí, převést (rozuměj tím i úkolovat – pozn. autora) zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu, ale tyto případy jsou v zákoníku práce uvedeny taxativně, tzn., jedná se o výčet úplný, přesný a konečný (§ 40 odst. 2 ZP). Tento výčet je upraven § 41 ZP a upravuje taxativně důvody, pro které zaměstnavatel zaměstnance musí, nebo může převést na jinou práci.

Případy, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci: 1. dlouhodobá ztráta způsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci, 2. nesmí-li zaměstnanec dále vykonávat dosavadní práci z důvodu úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, dosáhl-li maximální hranice povolené expozice, 3. vykonává-li těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou tyto zaměstnankyně vykonávat nesmějí, 4. v zájmu ochrany zdraví zaměstnance nebo jiných fyz. osob před infekčním onemocněním, 5. na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu, orgánu územněsprávního celku, 6. je-li zaměstnanec vykonávající práci v noci uznán k výkonu této práce nezpůsobilým, 7. požádá-li o převedení těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně, zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu vykonávající práci v noci.

Případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci: 1. z důvodu výpovědi dané zaměstnanci dle § 52 písm. f) a g) ZP (nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi), 2. bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, 3. pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce, 4. je-li potřeba zaměstnance nasadit při odvracení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků na dobu nezbytně nutnou, 5. nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj, přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních podmínek, ALE pouze se souhlasem dotčeného zaměstnance.

Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen předem se zaměstnancem důvod a dobu převedení projednat. Pokud při tomto převedení dojde ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen o důvodu a době převedení vydat zaměstnanci písemné potvrzení. Toto neplatí v případě, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce a je-li potřeba zaměstnance nasadit při odvracení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků na dobu nezbytně nutnou.

Z podobného důvodu jako při precizování úkolování zaměstnance v pracovní smlouvě je třeba trvat na přesném vymezení místa výkonu práce. Někomu je jedno, zda má v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce např. ČR, Praha nebo Brno. Pro jiného zaměstnance to může být zásadním problémem, pokud nastoupí např. matka samoživitelka, bytem v Brně-Líšni, do supermarketu jako pokladní v Brně-Líšni a po čase ji zaměstnavatel bude chtít přeložit do supermarketu v Brně-Modřicích. Pro takovou zaměstnankyni to může znamenat velký problém, ve smyslu dojezdových časů ve vztahu péče o dítě atp. Přeložení nebo dočasné přidělení zaměstnance je možné pouze s jeho souhlasem, ale je možno si představit možné konflikty mezi zaměstnavatelem a dotčeným zaměstnancem při nesouhlasu tohoto zaměstnance s přeložením či dočasným přidělením. Není tedy na škodu vymezit v pracovní smlouvě místo výkonu práce detailně, uvedením přesné adresy provozovny zaměstnavatele. Stejný problém odpadne i s vysláním na služební cestu. Zaměstnanec sice musí s vysláním na služební cestu souhlasit, ale pokud má jako místo výkonu práce uvedeno ČR, de facto se o služební cestu nejedná a zaměstnavatel může zaměstnance vysílat do všech koutů ČR a to vše v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou.

Pracovní doba a rozvržení pracovní doby je další významnou pracovní podmínkou. Je nutno zdůraznit, že následující text se týká zejména pracovněprávních vztahů založených pracovní smlouvou. Při pracovněprávních vztazích založených na dohodách o provedení práce, resp. dohodách o pracovní činnosti není zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracovní dobu rozvrhnout.

Pracovní dobou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci dle pokynů zaměstnavatele. Dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou. Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat. Dvousměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Třísměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Nepřetržitým pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitým provozem je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu. Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.

Stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hod. V některých případech je ale stanovená týdenní pracovní doba kratší, a to na 37,5 hod. týdně, resp. 38,75 hod. týdně v případě dvousměnných provozů. Jedná se o pracoviště podzemní těžby uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. Ve výše uvedených případech je možno zkrácenou pracovní dobu dohodnout pouze v kolektivní smlouvě. Je to z toho důvodu, protože i při zkrácené týdenní pracovní doby náleží zaměstnancům v těchto provozech plná mzda. V ostatních případech může být sjednána pracovní doba pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Samozřejmě za tuto kratší pracovní dobu náleží zaměstnanci odměna odpovídající této pracovní době.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, nebo pověřený vedoucí pracovník, určuje začátek i konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet po skončení pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní rozvrh pracovní doby a zaměstnance s tímto seznámit, stejně tak i s jeho změnami. Lhůta k seznámení je 2 týdny, v případě konta pracovní doby je lhůta k seznámení 1 týden před začátkem rozvrhovaného období. Délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Existují různé modifikace pracovní doby, jako je např. pružná pracovní doba nebo konto pracovní doby. Pro potřeby této expertizy je třeba rozepsat se více o pružné pracovní době, neboť konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který lze aplikovat pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem u zaměstnavatelů, u kterého nepůsobí odborová organizace. Výše uvedené napovídá, že se bude jednat o velké společnosti, resp. velké organizace spíše než o spolky či nadace nebo ústavy, které v sociální oblasti a v sociální práci jako zaměstnavatelé převažují. Pružné rozvržení pracovní doby se dělí na časové úseky základní a volitelné. Začátek a konec těchto úseků určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Ve volitelné pracovní době si začátek a konec pracovní doby určuje sám zaměstnanec, s tou podmínkou, že délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hod. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být naplněna průměrná týdenní pracovní doba ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů. Existují však výjimky, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní, a to v těchto případech: při pracovní cestě zaměstnance, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a v případech určených zaměstnavatelem. Pokud tedy nelze uplatnit pružné rozvržení pracovní doby, nastupuje obvyklé rozvržení pracovní doby do směn, kteréžto je zaměstnavatel povinen zaměstnancům určit.

Práce přesčas je vykonávána zaměstnancem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel by měl práci přesčas nařizovat pouze ve výjimečných případech. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pokud by zaměstnavatel požadoval po zaměstnanci práce přesčas nad rozsah uvedený ve větě předcházející, pak pouze na základě dohody s dotčeným zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí v průměru přesáhnout více než 8 hod. v intervalu 26 týdnů po sobě jdoucích. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, zaměstnavatelem poskytnuté na žádost zaměstnance.

Práce v noci, resp. noční směna nesmí přesáhnout 8 hod. v rámci 24 hod. po sobě jdoucích. Pro průměrnou délku noční směny platí, že nesmí přesáhnout průměrnou délku 8 hod. v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnancem pracujícím v noci je ten zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejvýše 26 týdnů. Pro výpočet průměrné délky směny zaměstnance se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen zajistit vyšetření zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb před nástupem na noční práce, pravidelně dle potřeby, min. jednou ročně a také v případě, že o to zaměstnanec kdykoliv požádá. Úhrada za pracovnělékařské služby je vždy provedena na náklady zaměstnavatele.

Pracovní pohotovost může být po zaměstnanci zaměstnavatelem požadována pouze na základě dohody. Za tuto pohotovost náleží zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud nastane taková událost, jejímž následkem je zaměstnanec držící pracovní pohotovost povolán do práce, náleží mu za tuto práci mzda. V případě, že rozsah prací při pracovní pohotovosti přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, je tento přesah prací přesčas. Na druhou stranu, pokud k výkonu práce během pracovní pohotovosti nedojde, pracovní pohotovost se do pracovní doby nezapočítává. Pracovní pohotovostí je doba, během níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Odlišným místem od pracovišť zaměstnavatele bude zpravidla bydliště zaměstnance. Po domluvě se zaměstnavatelem třeba i jiné místo, typicky v letních měsících třeba i chata zaměstnance. Rozhodující je, aby o tomto místě zaměstnavatel věděl, ale také aby byl zaměstnanec schopen dostavit se, v případě např. vyhlášené havárie, v čase zaměstnancovy pracovní pohotovosti, v co nejkratším čase na místo havárie.

Zákoník práce upravuje nejen rozvržení pracovní doby, ale také přestávky v práci, resp. bezpečnostní přestávky a dobu odpočinku, dny pracovního klidu a nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Zákonný nárok na přestávku v délce 30 min. má každý zaměstnanec po šesti hodinách nepřetržité práce. Pokud je přestávka na jídlo a oddych rozdělena, musí alespoň jedna její část trvat 15 min. Notorietou je pravidlo, že tato přestávka v trvání 30 min. se nezapočítává do pracovní doby. Bezpečnostní přestávka se naopak do pracovní doby započítává. Bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby i v případě, kdy se kryje s přestávkou na jídlo a oddych. Bezpečnostní přestávka je nutná v provozech, ve kterých zaměstnanci vykonávají jednotvárné činnosti nebo činnosti jednostranně zatěžující organismus. Jedná se např. o řízení motorových vozidel atp.

Doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami musí být stanovena tak, aby zaměstnanec měl mezi dvěma navazujícími směnami alespoň 11 hodin nepřerušený odpočinek. Tento odpočinek lze zkrátit na pouhých 8 hodin, nicméně následující doba odpočinku musí být prodloužena o čas, o který byla zkrácena. Zákoník práce demonstrativním výčtem uvádí provozy, ve kterých takto rozvrhnout dobu výkonu práce a dobu odpočinku. Jedná se o nepřetržité provozy při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, zemědělství, poskytování služeb obyvatelstvu, zejména ve veřejném stravování; v kulturních zařízeních; v telekomunikacích a poštovních službách; ve zdravotnických zařízeních; v zařízeních sociálních služeb; u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců; při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. Důležitá, pro tuto expertizu, je zmínka o zařízeních sociálních služeb, neboť v tomto případě zákoník práce odkazuje přímo na zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon „o sociálních službách“).[3]

Dny pracovního klidu jsou dny nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu a ve svátky. Zaměstnavatel by měl rozvrhnout týdenní pracovní dobu tak, aby dny pracovního klidu – tedy nepřetržitého odpočinku zaměstnance – připadaly na sobotu a neděli, přičemž minimální doba trvání nepřetržitého odpočinku nesmí být kratší než 35 hod. V některých případech toto však povaha provozu neumožňuje, a proto dny pracovního klidu připadají na jiné dny v týdnu. Práce ve dnech pracovního klidu může být nařízena zaměstnavatelem pouze ve výjimečných případech, a pokud nemůže být provedena v pracovní dny a zákoník práce je uvádí taxativním výčtem (naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, práce v dopravě, krmení a ošetřování zvířat). Taxativní výčet výše uvedených prací včetně prací v nepřetržitých provozech a prací potřebných ke střežení objektů zaměstnavatele platí i pro svátky.

Výplata mzdy nebo odměny z dohody přísluší zaměstnanci za vykonanou práci dle ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů. Mzdou je peněžité plnění, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za odvedenou práci. Odměnou z dohody je peněžité plnění poskytované za práci odvedenou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Mzda by měla být poskytována na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, dále též nelze pominout obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost zaměstnance a výsledky, kterých zaměstnanec dosahuje. Zaměstnavatel by měl poskytovat všem zaměstnancům stejnou mzdu nebo odměnu z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.

Zákoník práce a související předpis[4] stanoví určitou výši minimální mzdy. Tato minimální mzda činí 9200 Kč za měsíc nebo 55 Kč za hodinu za čtyřicetihodinovou týdenní pracovní dobu, a to s účinností od 1. ledna 2015. Minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákoník práce, resp. související předpis nerozlišuje, jde-li o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou nebo o souběžné pracovní poměry. Nárok na minimální mzdu vzniká v každém pracovním poměru nebo právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr samostatně. Jak je uvedeno výše, zaměstnavatel by měl všem zaměstnancům poskytovat stejnou mzdu bez rozdílu. Není to tak úplně pravda, protože minimální mzda pro zaměstnance pobírající invalidní důchod činí 8000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu za čtyřicetihodinovou týdenní pracovní dobu. Sazba minimální mzdy pro zaměstnance s invalidním důchodem při jejich omezeném pracovním uplatnění se nemění.[5] Je přinejmenším podivné, že zákonodárce v jednom předpisu deklaruje rovnost při odměňování a v předpise jiném tuto rovnost popírá presumpcí omezeného pracovního uplatnění. Zákonodárce nebere vůbec v úvahu, že by osoba pobírající invalidní důchod mohla odvést stejnou práci jako běžný zaměstnanec nepobírající invalidní důchod (rozuměj zdravý zaměstnanec bez hendikepu – pozn. autora). Pro upřesnění výše uvedeného, minimální mzdou je míněna minimální hrubá mzda. Minimální mzda je nejnižší přípustná odměna za odvedenou práci. Mzda, odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro účely výpočtu minimální mzdy nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci v noci, příplatek za noční práci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody při odvedení práce v rozsahu plného pracovního úvazku (poměrně i u zkrácených úvazků – pozn. autora) alespoň výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci rozdíl doplatit.

Mzda by měla být sjednána ve smlouvě nebo stanovena zaměstnavatelem vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem. Mzda musí být dohodnuta, určena nebo stanovena před začátkem výkonu práce, a to bezpodmínečně. Zaměstnavatel má povinnost, nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce, vydat tomuto zaměstnanci mzdový výměr písemně s údaji o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, ale pouze v případě, že tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní přepis. Dojde-li ke změně skutečností ve mzdovém výměru uvedených, je povinností zaměstnavatele tyto skutečnosti zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den nabytí účinnosti změn.

Pracuje-li zaměstnanec přesčas, náleží mu za tuto dobu mzda a příplatek ve výši nejméně 25 %, pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí náhradního volna za práci přes čas. Náhradní volno je zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout do tří měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Pokud se tak nestane, náleží zaměstnanci ke mzdě za práci přesčas i příplatek ve výši nejméně 25 %.

Pracuje-li zaměstnanec ve svátek, náleží mu za tuto dobu mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Podmínky pro poskytnutí náhradního volna jsou stejné, jako v případě práce přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze na místo náhradního volna poskytnout příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku. Pokud státem uznaný svátek připadne na běžný pracovní den, náleží za něj zaměstnanci náhrada v podobě průměrného výdělku nebo jeho části.

Pracuje-li zaměstnanec v noci, náleží mu za tuto dobu mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel se zaměstnancem však může sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Pracuje-li zaměstnanec v sobotu a v neděli, náleží zaměstnanci za tuto dobu mzda a příplatek min. ve výši 10 % průměrného výdělku. Stejně jako za práci v noci lze sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Pracuje-li zaměstnanec ve ztíženém pracovním prostředí, náleží mu za tuto dobu mzda a příplatek min. ve výši 10 % průměrného výdělku. Vymezení ztíženého pracovního prostředí za účelem odměňování a výši příspěvku stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (dále jen „nařízení o minimální mzdě“).[6]

Co se týká otázek pracovních podmínek zaměstnanců spočívajících v odměňování za práci, nelze pominout odměňování spojené s úkolováním zaměstnanců odlišným od ujednání v pracovní smlouvě, tedy odměňování za převedení na jinou práci. O převedení zaměstnance na jinou práci je pojednáno výše v části o úkolování zaměstnance v souladu či rozporu s pracovní smlouvou. Pokud se jedná o převedení zaměstnance na jinou práci, zpravidla je tato jiná práce ohodnocena méně než původní pracovní náplň zaměstnance. Proto zákoník práce upravuje dorovnání rozdílu mezd mezi původní pracovní náplní a náplní, na kterou je zaměstnanec převeden. Pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci ze zdravotních důvodů, zejména z důvodu ohrožení nemocí z povolání, nebo dosáhl-li nejvyššího povoleného stupně expozice, je-li převeden na jinou práci z důvodu ochrany jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, přísluší takovému zaměstnanci doplatek ke mzdě do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Stejný doplatek náleží i zaměstnanci, který byl převeden na jinou práci z důvodu odvrácení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejích následků. Stejně tak náleží doplatek zaměstnanci, který byl převeden na jinou práci z důvodu prostojů nebo přerušení práce způsobených nepříznivými povětrnostními vlivy. Stejné dorovnání mzdy náleží zaměstnanci, proti kterému bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, ale tento zaměstnanec nebyl po skončení vyšetřování pravomocně odsouzen za trestný čin, ze kterého byl obviněn.

Zákoník práce upravuje odměňování zaměstnanců mzdou nebo platem na základě uzavřeného pracovního poměru velmi detailně. Patrné je to ze shora uvedené pasáže pojednávající o odměňování zaměstnanců. Naprosto odlišná situace je však v oblasti právní úpravy odměňování na základě dohod o provedení práce nebo na základě dohod o pracovní činnosti. Zde nechal zákonodárce veškerá ujednání na stranách smluv, kdy v § 138 stanoví, že výše odměny z dohod o provedení práce nebo pracovní činnosti si sjednávají v těchto dohodách. Záleží tedy na vyjednávacích schopnostech a možnostech stran, jaké podmínky pro odměny z dohod jsou schopny a ochotny přijmout.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) je další oblastí v rámci pracovních podmínek, která zaslouží přinejmenším stejnou pozornost jako pracovní podmínky výše uvedené. Jedná se především o zdraví zaměstnanců a to je hodno té nejvyšší ochrany, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance samotného. Pracovní úrazy s trvalými následky nebo dokonce úmrtí zaměstnanců při výkonu práce, to jsou následky, které nelze nahradit žádnou kompenzací nebo odškodněním, neboť v těchto případech jde o ztráty trvalé, nevratné. Proto zákoník práce hned v úvodu části páté, týkající se BOZP, ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit BOZP zaměstnanců a eliminovat možná rizika úrazů a ohrožení jejich života při výkonu práce. Stejná povinnost je kladena i na vedoucí zaměstnance na všech stupních vedení. Výše uvedené povinnosti uložené zaměstnavateli zákoníkem práce v otázkách BOZP zaměstnanců se týkají nejen zaměstnanců, ale všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích. Protože zákoník práce ukládá především zaměstnavateli, aby vytvářel bezpečné pracovní prostředí a chránil zdraví zaměstnanců, je tudíž zaměstnavatel povinen nést i veškeré náklady s tím spojené a zakazuje přenášení těchto nákladů na zaměstnance, a to jak přímo, tak nepřímo.

Úkolem zaměstnavatele je vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky zejména tak, že vhodně organizuje BOZP a přijímá preventivní opatření k zamezení vzniku rizik. Výše uvedeného by měl zaměstnavatel dosahovat soustavným vyhledáváním rizikových činitelů v procesech pracovního prostředí a v pracovních podmínkách. Případná nalezená rizika poté eliminovat, a pokud to nelze, pak učinit taková opatření, aby tato rizika v pracovním procesu byla co nejmenší a práce označené jako rizikové mohly být zařazeny do nižších kategorií. Z těchto důvodů je zaměstnavatel povinen kontinuálně sledovat a kontrolovat úroveň BOZP, stav výrobních zařízení, pracovních prostředků a vybavení pracovišť. Dále je povinen dodržovat metody a způsob zjišťování a hodnocení rizikových faktorů. Pokud tato rizika odstranit nelze, je zaměstnavatel povinen přijmout opatření k omezení jejich působení, aby tato rizika ohrožovala bezpečnost a zdraví zaměstnanců v co nejmenší míře.

Povinnosti zaměstnavatele a práva a povinnosti zaměstnance jsou upraveny v části páté, hlavě II zákoníku práce. Z důvodu značné obsáhlosti této kapitoly lze uvést pro názornost demonstrativní výčet povinností zaměstnavatele, stejně tak demonstrativní výčet práv a povinností zaměstnanců s odkazem na podrobnější studium zákoníku práce výše uvedené části a příslušné kapitoly.

Povinnosti zaměstnavatele uložené zákoníkem práce jsou např. tyto: nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala schopnostem zaměstnance a jeho zdravotní způsobilosti, zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze, zajistit zaměstnancům na dobu určitou, dočasně přiděleným zaměstnancům a mladistvým zaměstnancům školení v oblasti BOZP, seznámit tyto zaměstnance s riziky pracoviště, pokud přichází v úvahu expozice rizikovým faktorem poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně (těhotné, kojící, matky do konce devátého měsíce po porodu), nepoužívat takového způsobu odměňování rizikových prací, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních předpisech, ostatních předpisech k zajištění BOZP a zajistit odborné školení, které se vztahuje k jimi vykonávané práci. Veškerá školení je zaměstnavatel povinen zajistit při nástupu zaměstnance do práce a stejně tak při každé změně pracovního zařazení, druhu práce, při zavedení nové technologie, změny výrobních a pracovních prostředků, změny technologických (a)nebo pracovních postupů. Následně také v případech, které mají nebo mohou mít zásadní vliv na BOZP.

Zaměstnavatel je také povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje. Osobní ochranné pracovní prostředky je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout v případě, kdy není v možnostech zaměstnavatele odstranit rizika zcela nebo je eliminovat v nejvyšší možné míře využitím prostředků kolektivní ochrany. Mycí, čisticí a dezinfekční prostředky je povinen zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu. Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné prostředky v použitelném stavu a současně je povinen kontrolovat jejich používání zaměstnanci. Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnancům od zaměstnavatele bezplatně.

Zákoník práce dále stanoví povinnosti zaměstnavateli při pracovních úrazech a nemocech z povolání. V případě pracovního úrazu je zaměstnavatel povinen zjistit příčiny a okolnosti, za kterých úraz vznikl. Následně je tento úraz zaznamenán do knihy úrazů, kterou je zaměstnavatel povinen vést a zaznamenávat do ní všechny úrazy vzniknuvší na pracovištích zaměstnavatele. Následně má zaměstnavatel oznamovací povinnost vůči stanoveným orgánům (Policie ČR, Státní úřad inspekce práce, odborová organizace, báňský úřad) a institucím (zdravotní pojišťovny, pojišťovny).[7]

V případech nemoci z povolání je povinnost zaměstnavatele obdobná jako v případě pracovních úrazů. Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci zaměstnanců, u kterých byla uznána nemoc z povolání, a tato nemoc vznikla na pracovištích zaměstnavatele. Následně je zaměstnavatel povinen učinit taková opatření, aby rizika vzniku nemoci z povolání eliminoval zcela nebo minimalizoval rizikové faktory.

Práva a povinnosti zaměstnance jsou odrazem povinností zaměstnavatele, neboť i v této oblasti musí být nastolena rovnováha mezi právy a povinnostmi stran. Zaměstnavatel nemůže, logicky, nést veškerou tíhu odpovědnosti za BOZP zaměstnanců při výkonu práce bez účasti zaměstnanců samotných. Zaměstnanci sami, v první řadě, musí dbát o svoji vlastní bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost jim k tomu vyvářet vhodné pracovní podmínky.

Zaměstnanec má tedy tato práva a povinnosti: především právo na zajištění BOZP, oprávnění odmítnout výkon práce, o které se důvodně domnívá, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho zdraví (odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti), právo, ale současně i povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, povinnost dbát podle svých možností o svoji vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se jeho jednání přímo dotýká, včetně opomenutí při práci.

Zaměstnanec má dále tyto povinnosti: účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na BOZP, podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním, dodržovat právní a ostatní předpisy, dodržovat stanovené pracovní postupy, nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky, oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, podílet se na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů k tomu příslušných, bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance testu, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Další požadavky a náležitosti BOZP v pracovněprávních vztazích, stejně tak i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zákon o zajištění dalších podmínek BOZP.[8]

2.      Pracovní podmínky pracovníků v sociálních službách ve vztahu ke druhu poskytovaných sociálních služeb dle zákona o sociálních službách

Tato části expertizy se zabývá konkrétně pracovními podmínkami pracovníků v sociálních službách. Rozdělení skupin pracovníků v sociálních službách bude podřízeno rozdělení poskytovaných sociálních služeb v režimu pobytovém, ambulantním a terénním, plně v souladu se zákonem o sociálních službách. Jak bylo uvedeno v úvodu, pracovní podmínky zaměstnanců jsou velmi úzce spjaty s místem výkonu práce, pracovním prostředím, pracovištěm. Toto sepětí bude taktéž podrobeno kritickému náhledu, zda jsou zaměstnavatelé pracovníků v sociálních službách schopni vytvořit příznivé pracovní podmínky, resp. odpovídající pracovní prostředí, zda je to vůbec v jejich možnostech v návaznosti na druh služby.

Nejprve je ale nutno ujasnit si, kdo je vlastně sociální pracovník nebo pracovník v sociálních službách (nejde o synonymum, sociální pracovník a pracovník v sociálních službách jsou dvě rozdílné pozice – pozn. autora). Jakou musí mít kvalifikaci, jaké kompetence. Je jasné, že ne každý pracovník v sektoru sociální práce je sociální pracovník nebo pracovník v sociálních službách. V sociálních službách mohou pracovat také pracovníci zdravotnického zaměření nebo pedagogičtí pracovníci. Pro zjištění toho, na koho může být pohlíženo jako na sociálního pracovníka v sociálních službách, je nutno nahlédnout do zákona o sociálních službách, konkrétně na § 109, který definuje sociálního pracovníka takto: „Sociální pracovník vykonává sociální šetření, zabezpečuje sociální agendy včetně řešení sociálně právních problémů v zařízeních poskytujících služby sociální péče, sociálně právní poradenství, analytickou, metodickou a koncepční činnost v sociální oblasti, odborné činnosti v zařízeních poskytujících služby sociální prevence, depistážní činnost, poskytování krizové pomoci, sociální poradenství a sociální rehabilitace, zjišťuje potřeby obyvatel obce a kraje a koordinuje poskytování sociálních služeb.“

Kvalifikačními předpoklady pro výkon práce sociálního pracovníka jsou vyšší odborné vzdělání v rámci akreditovaného vzdělávacího programu v oborech cílených na sociální práci, sociální politiku, sociální pedagogiku, sociální a humanitární práci, sociálně právní činnost, charitní a sociální činnost; vysokoškolské vzdělání bakalářského, magisterského nebo doktorského studijního programu zaměřeného na sociální práci, sociální politiku, sociální pedagogiku, sociální péči, sociální patologii, právo nebo speciální pedagogiku nebo absolvování akreditovaných vzdělávacích kurzů.[9]

Za pracovníka v sociálních službách lze považovat osobu, která vykonává níže uvedené činnosti § 116 zákona o sociálních službách: „Přímou obslužnou péči o osoby v ambulantních nebo pobytových zařízeních sociálních služeb spočívající v nácviku jednoduchých denních činností, pomoci při osobní hygieně a oblékaní, manipulaci s přístroji, pomůckami, prádlem, udržování čistoty a osobní hygieny, podporu soběstačnosti, posilování životní aktivizace, vytváření základních sociálních a společenských kontaktů a uspokojování psychosociálních potřeb, základní výchovnou nepedagogickou činnost spočívající v prohlubování a upevňování základních hygienických a společenských návyků, působení na vytváření a rozvíjení pracovních návyků, manuální zručnosti a pracovní aktivity, provádění volnočasových aktivit zaměřených na rozvíjení osobnosti, zájmů, znalostí a tvořivých schopností formou výtvarné, hudební a pohybové výchovy, zabezpečování zájmové a kulturní činnosti, pečovatelskou činnost v domácnosti osoby spočívající ve vykonávání prací spojených s přímým stykem s osobami s fyzickými a psychickými obtížemi, komplexní péči o jejich domácnost, zajišťování sociální pomoci, provádění sociálních depistáží pod vedením sociálního pracovníka, poskytování pomoci při vytváření sociálních a společenských kontaktů a psychické aktivizaci, organizační zabezpečování a komplexní koordinování pečovatelské činnosti a provádění osobní asistence, pod dohledem sociálního pracovníka činnosti při základním sociálním poradenství, depistážní činnosti, výchovné, vzdělávací a aktivizační činnosti, činnosti při zprostředkování kontaktu se společenským prostředím, činnosti při poskytování pomoci při uplatňování práv a oprávněných zájmů a při obstarávání osobních záležitostí.“

Kvalifikační předpoklady pro výkon pracovníka v sociálních službách jsou následující: základní vzdělání nebo střední vzdělání, střední vzdělání s výučním listem, střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání, absolvování akreditovaného kvalifikačního kurzu.[10] Na základě výše uvedených definic lze konstatovat, že sociální pracovník je pracovníkem více méně vykonávajícím administrativní a organizační práce, nejčastěji v pozici vedoucího pracovníka, který organizuje, úkoluje a kontroluje pracovníka v sociálních službách. Předpokládejme, že jde o pracovněprávní vztah v organizacích poskytujících sociální služby ať už v režimu pobytovém, ambulantním, terénním nebo v různých kombinacích režimů.

Pracovní podmínky v režimu pobytovém. Do poskytovaných sociálních služeb v režimu pobytovém lze zařadit: odlehčovací služby, týdenní stacionáře, domovy pro osoby se zdravotním postižením, domovy pro seniory, domovy se zvláštním režimem, chráněné bydlení, sociální služby poskytované ve zdravotnických zařízeních lůžkové péče, azylové domy, domy na půl cesty, krizovou pomoc, intervenční centra, služby následné péče, terapeutické komunity, sociální rehabilitace.

Pracovní podmínky zaměstnanců poskytovatele sociálních služeb v režimu pobytových zařízení ovlivňuje také to, zda poskytované sociální služby jsou poskytovány osobám, které jsou soběstačné, nebo osobám, které potřebují pravidelnou pomoc cizí osoby. Pokud se totiž jedná o zařízení, kde jsou poskytovány služby osobám s mentálním (a)nebo tělesným postižením nebo seniorům a tito lidé právě z důvodu postižení nebo věku vyžadují pravidelnou (rozuměj tím celodenní a celonoční – pozn. autora) pomoc jiné fyzické osoby, nepřipadá zde v úvahu pravidelná osmihodinová pracovní doba, ale spíše pracovní doba v režimu třísměnného nebo nepřetržitého provozu. V podstatě v každém pobytovém zařízení, ať již jsou poskytovány pobytové služby osobám závislým na pravidelné pomoci jiné fyzické osoby nebo osobám soběstačným, musí být přítomen po celých 24 hodin zaměstnanec poskytovatele služeb. Není přece možné nechat zařízení bez dozoru min. jednoho zaměstnance poskytovatele. Pracovní podmínky v podobě rozvržení pracovní doby budou tedy takové, že se zaměstnanci budou muset střídat ve třech směnách tak, aby zajistili 24hodinový dohled v zařízení poskytovatele.

Pracovní podmínky spočívají v úkolování zaměstnance – pracovníka v sociálních službách, toto úkolování bude nejspíše v kompetenci vedoucího zaměstnance, tedy sociálního pracovníka. Pracovní úkoly pracovníka v sociálních službách v daném pobytovém zařízení by měly být v souladu nejprve s kompetencemi pracovníka, poté s vymezením pracovní náplně dle pracovní smlouvy, následně v souladu se službami, které má poskytovatel sociálních služeb v režimu pobytovém registrovány. Pokud by tomu tak nebylo, mohl by pracovník výkon úkolů v rozporu se kterýmkoliv ustanovením či ujednáním odmítnout vykonat bez následné sankce zaměstnavatele pro nesplnění pracovních úkolů. V zařízeních sociálních služeb, v režimu pobytovém, zaměstnavatel musí vytvořit takové pracovní podmínky na pracovištích, aby tato pracoviště v co největší míře odpovídala potřebám pracovníků a hygienickým normám týkajícím se ergonomie pracoviště dle právních předpisů, zejména zákonu č. 309/2006 Sb., o dalších požadavcích bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci“),[11] nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o stanovení podmínek ochrany zdraví při práci (dále jen „nařízení o podmínkách BOZP“),[12] nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí.[13] Otázky BOZP, které přicházejí do úvahy v zařízeních sociálních služeb s režimem pobytových služeb, se budou týkat nejspíše bezpečnosti práce s klienty, a to jak v předcházení úrazů zaměstnanců samotných, tak úrazů klientů. Jedná se např. o manipulaci s předměty nebo osobami, tak aby nebyla překročena nejvyšší povolená hmotnost břemen dle nařízení o podmínkách BOZP. Dále pak BOZP pracovníků při manipulaci s nejrůznějšími přístroji a v neposlední řadě přichází v potaz i otázky požární bezpečnosti. Pracovníci v pobytových zařízeních, a nejen v nich, ale ve všech režimech poskytovaných služeb, by měli vždy dodržovat obecné zásady BOZP, tak, jak jsou uvedeny výše v části první.

Pracovní podmínky v režimu ambulantním. Do poskytovaných sociálních služeb v režimu ambulantním lze zařadit: pečovatelskou službu, průvodcovské a předčitatelské služby, odlehčovací služby, centra denních služeb, denní stacionáře, ranou péči, tlumočnické služby, kontaktní centra, krizovou pomoc, intervenční centra, nízkoprahová denní centra, sociálně aktivizační služby pro rodiny s dětmi, sociálně aktivizační služby pro seniory a osoby se zdravotním postižením, sociálně terapeutické dílny, sociální rehabilitaci. Rozvržení pracovní doby v zařízeních poskytujících sociální služby v režimu ambulantním bude snažší, ne-li nejsnadnější, než v případě služeb poskytovaných v režimu pobytovém nebo terénním. Zpravidla bude pracovní doba rozvržena do pětidenního pracovního týdne do jednosměnného osmihodinového provozu. Úkolování zaměstnance by mělo být v souladu se všemi ustanoveními nebo ujednáními, tak jako by tomu mělo být v případě služeb poskytovaných v režimu pobytovém. Požadavky na BOZP při poskytování sociálních služeb v režimu ambulantním jsou prakticky identické jako v případě sociálních služeb poskytovaných v režimu pobytovém, stejně tak úkolování zaměstnance. Lze tak logicky dovodit z toho, že obě dvě výše uvedené služby jsou poskytovány v prostorách poskytovatele sociálních služeb, a ten je tudíž povinen zajistit veškeré náležitosti pracovních podmínek a pracoviště, jak pro zaměstnance, tak pro poskytování služeb tak, aby odpovídaly zákonným požadavkům.

Pracovní podmínky v režimu terénním. V režimu terénním jsou poskytovány služby: osobní asistence, pečovatelské služby, průvodcovské a předčitatelské služby, tlumočnické služby, podpory samostatného bydlení, odlehčovací služby, rané péče, telefonické krizové pomoci, kontaktních center, krizové pomoci, intervenčního centra, nízkoprahových center pro děti a mládež, sociálně aktivizační pro rodiny s dětmi, sociálně aktivizační pro seniory a osoby se zdravotním postižením, terénních programů, sociální rehabilitace.

Rozvržení pracovní doby služeb v režimu terénním je, v některých případech z výše uvedených sociálních služeb, pro poskytovatele služeb, resp. pro pověřeného sociálního pracovníka, velmi náročné a mnohdy i komplikované. Některé ze služeb jsou totiž, dle zákona o sociálních službách, poskytovány bez časového omezení, např. služby osobní asistence.[14] V takovém případě lze jen obtížně stanovit délku pracovní doby jednotlivých pracovníků, neboť v tomto případě se dává jednoznačně přednost potřebám klienta. Při nutnosti dodržení podmínek zákoníku práce, co se týká maximální délky pracovní směny, je pak otázka rozvržení pracovní doby zaměstnanců a jejich koordinace náročným úkolem jak pro vedoucího sociálního pracovníka, tak pro pracovníky v sociálních službách (osobní asistenty) samotné.

Úkolování pracovníků v režimu terénních služeb má svá specifika oproti výše uvedeným režimům, tzn. pobytovému a ambulantnímu. Tato specifika spočívají v tom, že úkolování pracovníků neprovádí sociální pracovník, ale osoba, která služby využívá. Toto platí zejména pro služby osobní asistence, pečovatelské služby, průvodcovské a předčitatelské služby, podpory samostatného bydlení, odlehčovací služby, kdy pracovníky v sociálních službách (osobní asistenty) úkolují osoby tyto služby využívající, a to tak, aby byly naplněny jejich požadavky a přání. Veškeré úkolování pracovníků (osobních asistentů) osobami služeb využívajících však probíhá podle předem jasně daných pravidel a v určitých mezích. Pravidly pro úkolování jsou nejčastěji „Pravidla pro poskytování služby“. Tvorba těchto pravidel je plně v kompetenci poskytovatele služeb. Pokud tedy uživatel služby bude klást požadavky nad rámec, resp. v rozporu s Pravidly pro poskytování služby, pracovník může splnění těchto požadavků odmítnout, bez toho, aniž by mu hrozila jakákoliv sankce za nesplnění úkolu. Samozřejmě že sankci nemůže uložit pracovníkovi samotný uživatel služby, ale pouze nadřízený sociální pracovník na základě vznesené stížnosti uživatelem služby.

Problematika BOZP v terénních službách má také svá specifika, stejně jako úkolování zaměstnanců. Jak uvedeno výše, v režimu služeb pobytových a ambulantních je služba poskytována v prostorách, resp. na pracovišti poskytovatele. Poskytovatel je tedy povinen zajistit všechny náležitosti BOZP tak, jak ukládá zákoník práce a další předpisy související s BOZP. Jedná se totiž nejen o bezpečnost zaměstnanců, ale i ostatních osob (těmito osobami rozuměj uživatele služeb a jiné osoby – pozn. autora), které se s vědomím zaměstnavatele (poskytovatele služeb) pohybují po provozu, resp. na pracovištích zaměstnavatele.[15] V případě sociálních služeb poskytovaných v režimu terénním je situace naprosto odlišná. Pracovištěm terénních pracovníků je de facto místo výkonu práce a pracovní prostředí současně, ač za normálních okolností tyto výrazy znamenají něco jiného a nelze je použít synonymicky, v případě terénních pracovníků je to jedno a totéž. Pro příklad: osobní asistent nebo pracovník kontaktního centra se pohybuje, resp. pracuje na celém území města, které je v podstatě místo výkonu práce, a tedy i pracovištěm současně a pracovním prostředím je prostředí městské čili opět město jako takové. Naproti tomu např. pracovištěm obráběče kovů je soustruh v tovární hale, pracovním prostředím je prostředí průmyslové výroby a místem výkonu práce je město, kde je tento průmyslový závod umístěn.

Je zřejmé, podmínky BOZP odpovídající zákonům lze terénním pracovníkům jen stěží zajistit a garantovat. Jediné, co musí poskytovatel terénních služeb pro své pracovníky udělat, je zajištění řádného proškolení pracovníků v BOZP a dalších odborných školení a právních předpisů, které potřebují pro výkon své práce v terénu. Tato školení jsou velmi důležitá pro ochranu zdraví jak terénních pracovníků, tak osob, které služby využívají, resp. osob, na které je služby cílena.

Závěr

Závěrem je nutno konstatovat, že pojem pracovních podmínek je pojmem velmi širokým a obsáhnout je všechny není v možnostech této expertizy. Jak uvedeno v úvodu, pracovní podmínky vycházejí z ustanovení zákonů, vnitřních předpisů, ujednání kolektivních smluv, popř. smluv individuálních a je povinností především zaměstnavatelů tyto podmínky vytvářet a garantovat. Zaměstnanec při vytváření pracovních podmínek ale nehraje pouze roli pasivního adresáta, ale je mu zákony přikázána také aktivní účast. Konečně zaměstnanec je v podřízeném postavení vůči zaměstnavateli, a pokud je mu umožněno podílet se na vytváření těchto podmínek, bylo by od něj nemoudré vzdát se možnosti, resp. i povinnosti se na vytváření pracovních podmínek, co možná nejpříznivějších, podílet.

Pokud by se tato expertiza měla věnovat všem pracovním podmínkám, měla by rozsah přinejmenším desetinásobný. Expertiza tedy cílí pouze na ty nejelementárnější pracovní podmínky. Škoda jen, že při tak obsáhlém tématu nezbyl prostor např. na problematiku odpovědnosti a náhrady škod způsobených jak zaměstnancem zaměstnavateli, tak obráceně. V dnešní době, kdy zaměstnanci podepisují prohlášení o svěřených hodnotách a prohlášení o hmotné odpovědnosti za vybavení a prostředky zaměstnavatele v nemalé hodnotě, nebylo by od věci tyto odpovědnostní vztahy rozebrat detailněji. Snad někdy v budoucnu.

Použité zdroje:

MPSV. 2014. Příjmy a životní úroveň. Minimální mzda od 1. 1. 2015. [online]. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí. [cit. 17. 5. 2015]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/19457

Muška, F. 2015. Požadavky na pracovní místo, pracoviště zaměstnanců – II část. daňaři online portál daňových poradců a profesionálů [online]. Wolters Kluwer, a. s, [cit. 6. 5. 2015]. Dostupné z: http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d1254v1230-pozadavky-na-pracovni-misto-pracoviste-zamestnncu-ii-cast/?search_query=$index=615

Nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí.

Nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamů, ve znění pozdějších změn.

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o stanovení podmínek ochrany zdraví při práci.

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších přepisů.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Zákon č. 309/2006 Sb., o dalších požadavcích bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů.