
Z redakce
Nové předplatné pro rok 2021 Zemřel doc. PhDr. Pavel Hartl Advent plný dárků a překvapení YouTube kanál časopisu Sekce „Koronavirus v sociální práci“ opět spuštěna Vyšlo číslo 5/2020 „Síťování v sociální práci“
Přednášky on-line

Volná místa
Sociální pracovník (Moravská Třebová) Sociální pracovník / pracovnice (Nymburk) Vedoucí odd. kurátorů pro mládež (Praha) Kontaktní pracovník / pracovnice (Pardubice) Sociální pracovník (Hřebeč – Kladno) Odborný sociální pracovník (Liberec)
Čísla
Archiv čísel » 2009/2 - Socialní práce se zadluženými »
Samovolná změna organizační kultury, její přínosy a rizika
Petr Kolařík
Medailon autora:
Ing. Mgr. Petr Kolařík je studentem Masarykovy univerzity, FSS, doktorského programu SP se zaměřením na organizační kulturu a identitu organizace. Současně pracuje jako ředitel Charity Veselí nad Moravou.
Abstrakt:
Organizační kultura je výsledkem působení řady vnějších a vnitřních faktorů. Jejich nestálost a proměnlivost způsobuje, že se organizační kultura neustále vyvíjí. Vývoj umožňuje organizaci reagovat na změny, které provázejí její činnost. Uvnitř organizační kultury jsou přítomny síly, které dovolují, aby tento vývoj probíhal harmonicky za účasti všech členů organizace a bez nutnosti zvláštních mocenských intervencí např. managementu. Dosažení takového harmonického vývoje by mělo být cílem organizace. V reálném životě však může nastat situace, při které dochází k deformaci organizační kultury, k maladaptaci a opuštění hodnot, na kterých stála funkční kultura, a tento vývoj může ohrozit samu existenci organizace. Autor navrhuje opatření, která je nutné učinit, aby se těmto situacím předcházelo, a upozorňuje na nutnost průběžného sledování vývoje organizační kultury. Zodpovědnost za tento monitoring má především management. Pokud zjistí, že dochází k nežádoucím změnám, pak musí intervenovat do vývoje s celou svou výkonnou mocí. K této intervenci má docházet až v krajním případě. V případě „mocenských“ intervencí totiž hrozí nebezpečí, že nedojde ke změnám kultury, ale jen ke změnám chování. To je nebezpečné zvlášť pro organizace, jejichž práce má etický rozměr, např. v sociální sféře.
Klíčová slova:
organizační kultura, autoregulace kultury, rizika vývoje, přínosy, samovolná změna
s. 91 - 99
Podobné články
Individualizace péče ve zdravotnických zařízeních pro děti do tří let a faktory organizační kultury, které ji mohou ovlivnit
Constancy of Concepts of Desirable Social Workers’ Actions and Experiencing their Dissimilarity in an Organisation
Sledování změn v prožívání pracovníků v průběhu zavádění individuálního plánování služby v pobytovém zařízení pro seniory
Identita a kultura organizace. Vyhledávání a přijímání zaměstnanců Charity s ohledem na její identitu
Formy vyrušení dilematu: Změna ideálu sociálního pracovníka a Změna ideálu a pracovních podmínek sociálního pracovníka

Vyhledávání



Debata
Co si myslíte o novém koaličním návrhu na zálohované výživné?
Poslední komentáře:
Nenalezen žádný komentář.Ediční plán
6/2020 – Evaluace v sociální práci 1/2021 – ERIS Journal - Winter 2021 - Forced Migration and Minority Groups 2/2021 – Raná péče a sociální práce 3/2021 – Metody sociální práce 4/2021 – ERIS Journal - Summer 2021 - Histories of social work